Mitarbeiterbefragung

Die Mitarbeiter eines jeden Unternehmens sind einer der großen Faktoren für Erfolg. Hier macht das Gesundheitswesen keine Ausnahme. 

Wie Zufrieden sind Ihre Mitarbeiter? Wir helfen Ihnen dies herauszufinden. 

Der Begriff „Mitarbeiterzufriedenheit“ ist in der Arbeits- und Organisationspsychologie relativ neu. Das bedeutet nicht, dass hier Neuland betreten wird. Die Sachverhalte wurden früher unter dem Begriff „Arbeitszufriedenheit“ abgehandelt. Diese Änderung spiegelt eine Entwicklung wieder, hin zur Berücksichtigung der Individualität des Mitarbeiters und seinen Erwartungen und weg von der Arbeitshaltung der reinen Pflichterfüllung.

Mit unseren konkreten Fragen an Ihre Mitarbeiter können wir Ihnen relativ schnell und genau darstellen, wo welche Probleme auftreten. Geprägt sind die Darstellungen immer von einer Kombination aus graphischer und Zahlen-orientierter Darstellung.

Unser Mitarbeiterfragebogen ist hinsichtlich der Fragearten ähnlich aufgebaut wie der Patientenfragebogen. Wir stellen Zufriedenheitsfragen (Ratingfragen), Erlebnisfragen (Reportfragen) und Wichtigkeitsfragen. Dadurch wird die Aussagekraft der Ergebnisse deutlich differenziert. Inhaltlich sind die Fragen natürlich auf die Situation der Beschäftigten im Gesundheitssektor zugeschnitten.

Wir weisen darauf hin, dass der Fragebogen urheberrechtlich geschützt ist. Eine Vervielfältigung, Verbreitung oder Verwendung des Fragebogens ist nur mit Zustimmung der Forschungsgruppe Metrik zulässig.

Die steigende Zahl der Mitarbeiter, die ihren Beruf aufgrund einer psychischen oder körperlichen Überlastung nicht mehr ausüben können und der Fachkräftemangel verdeutlichen den Bedarf an gesundheitsfördernden Maßnahmen. Dieser Fragebogen bietet die Möglichkeit eine erhöhte Arbeitsbelastung sowie gesundheitliche Gefährdung der Mitarbeiter frühzeitig zu erkennen und diesen anschließend mit geeigneten Maßnahmen entgegenzuwirken. Fragen wie z.B. "Bei hoher Arbeitsbelastung kann ich nachts trotzdem gut schlafen." sind Frühindikatoren, die kleingruppenspezifisch Handlungsbedarf aufzeigen.

Daher haben wir eine Mitarbeiter-Fragebogen mit Gesundheitsmodul entwickelt.

Wir weisen darauf hin, dass der Fragebogen urheberrechtlich geschützt ist. Eine Vervielfältigung, Verbreitung oder Verwendung des Fragebogens ist nur mit Zustimmung der Forschungsgruppe Metrik zulässig.

Risikomanagement ist für Krankenhäuser inzwischen zum unverzichtbaren Bestandteil des Qualitätsmanagement geworden. Die Forschungsgruppe Metrik hat einen Mitarbeiter-Risiko- und Sicherheitsfragebogen (MaRiS) entwickelt, durch die eine umfassende Einschätzung des Risikomanagements ermöglicht wird und Sicherheitslücken aus Mitarbeitersicht aufgedeckt werden.

Das MaRiS-Modul ermöglicht nun im Rahmen der Mitarbeiterbefragung einen schnellen Überblick zum Status des Risikomanagements zu erlangen. So werden die Mitarbeiter gefragt: "Als Patient wäre ich mir absolut sicher, dass ich immer die richtige Medikation erhalte. " und die Antworten zeigen schnell und deutlich, wo noch Handlungsbedarf ist oder sich bereits alles im grünen Bereich befindet.

Unseren Mitarbeiter-Fragebogen mit MaRiS-Modul finden Sie hier.

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Für Senioreneinrichtungen gibt es einen angepassten Fragebogen. Die Begrifflichkeiten sowie andere Spezifika sind angepasst worden.

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Sie können zwischen verschiedenen Varianten der Mitarbeiterbefragung wählen. Es gibt eine Variante als Fragebogen für Führungskräfte.

Wir weisen darauf hin, dass der Fragebogen urheberrechtlich geschützt ist. Eine Vervielfältigung, Verbreitung oder Verwendung des Fragebogens ist nur mit Zustimmung der Forschungsgruppe Metrik zulässig.

Risikomanagement ist für Krankenhäuser inzwischen zum unverzichtbaren Bestandteil des Qualitätsmanagement geworden. Die Forschungsgruppe Metrik hat durch die Entwicklung der Patienten-Risiko- und Sicherheitsbefragung (PaRiS), die einen schnellen und effektiven Überblick über Risiken aus Patientensicht verschafft, Pionierarbeit geleistet.Es folgte nun der konsequente Schritt mit der ergänzenden Befragung der Mitarbeiter zu Risiken und Sicherheitslücken in der eigenen Einrichtung.

Der Fragebogen wurde in enger Zusammenarbeit mit der Ecclesia-Tochter GRB (Gesellschaft für Risiko-Beratung mbH) entwickelt. Die GRB ist seit 1994 zum Thema Risiko- und Sicherheitsberatung erfolgreich unterwegs. Eine wesentliche Grundlage war dabei die Schadensdatenbank der Ecclesia Versicherungsgruppe, dem größten Versicherungsmakler im deutschsprachigen Gesundheitswese.

Diese Daten wurden mit der Erfahrung der Forschungsgruppe Metrik kombiniert, die seit 1998 über 680 Mitarbeiterbefragungen (Stand April 2014) durchgeführt hat. Es entstand so der "MaRiS-Fragebogen", der das Wissen der Mitarbeiter zum Thema Risiko- und Sicherheit bündelt und Ihrer Einrichtung zur Verfügung stellt. Auf dieser Datenbasis lassen sich gezielte Maßnahmen zum Wohle Ihrer Patienten entwickeln. Kombiniert mit dem Fragebogen PaRiS erhalten Sie einen 360°-Blick zum aktuellen Stand des Risiko- und Sicherheitsmanagements in Ihrer Einrichtung.

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Der Fragebogen für Auszubildende wurde speziell für die Ausbildung in Pflegeberufen entwickelt. Er berücksichtigt entsprechnede Anforderungen an die Ausbildung inkl. Theorie- und Praxisteil.

Wir weisen darauf hin, dass der Fragebogen urheberrechtlich geschützt ist. Eine Vervielfältigung, Verbreitung oder Verwendung des Fragebogens ist nur mit Zustimmung der Forschungsgruppe Metrik zulässig.

Der Begriff „Mitarbeiterzufriedenheit“ ist in der Arbeits- und Organisationspsychologie relativ neu. Das bedeutet nicht, dass hier Neuland betreten wird. Die Sachverhalte wurden früher unter dem Begriff „Arbeitszufriedenheit“ abgehandelt. Diese Änderung spiegelt eine Entwicklung wieder, hin zur Berücksichtigung der Individualität des Mitarbeiters und seinen Erwartungen und weg von der Arbeitshaltung der reinen Pflichterfüllung.

Im Krankenhaus ist in der Vergangenheit die Besinnung auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter eng verknüpft mit Phasen des Arbeitskräftemangels in der Pflege: Zuletzt zu Beginn der neunziger Jahre, als Krankenhäuser in Ballungszentren wegen Pflegepersonalmangel Betten sperren bzw. Stationen schließen mussten. In der Folge wurden jeweils Aktionen gestartet, die die Arbeit attraktiver machen sollten; Veränderungen der Arbeitszeitmuster und der Arbeitsorganisation, der Entlohnung und der freiwilligen betrieblichen Sozialleistungen waren dann bevorzugte Themen, um neues Personal zu gewinnen und die Fluktuation zu senken.

Die Frage nach einer systematisierten und regelmäßigen Erfassung der Mitarbeiterzufriedenheit stellt sich für viele Krankenhäuser, seit sie sich mit der Einführung eines Qualitätsmanagementsystems und insbesondere mit Total Quality Management auseinandersetzen. Kunden-, Qualitäts- und Prozessorientierung sind eng verknüpft mit Mitarbeiterorientierung, Teamarbeitsformen, flacheren Hierarchien und einer kontinuierlichen Personalentwicklung. So wird im Modell für Business Excellence der EFQM das Ergebniskriterium „Mitarbeiterzufriedenheit“ bzw. „Mitarbeiter Ergebnisse“ ( EFQM 2000) mit 9 Prozent der möglichen Punkte gewichtet. Auch die KTQ hat Mitarbeiterorientierung als wichtiges Element in ihrem Kriterienkatalog für die Zertifizierung vorgesehen. Um das Konstrukt „Mitarbeiterorientierung“ erfassbar, darstellbar und nachvollziehbar zu machen, bieten sich in erster Linie Mitarbeiterbefragungen an.

"Unsere Mitarbeiter sind zufrieden!"

Um eine solche, allgemeine Aussage zu erhalten, würde es ausreichen, ein gut getestetes „One-Item“-Maß zu verwenden (z.B. Kunin-Gesichter-Skala, simplifiziertes Mondgesicht). Allerdings ist hier die asymmetrische Häufigkeitsverteilung ‚zugunsten‘ der Zufriedenen besonders ausgeprägt. Diese Maße liefern keinen Handlungsansatz. Auch Kurzfragebögen, in denen die wichtigen Themen sehr allgemein abgefragt werden, liefern ein zu grobes Bild, das meist unverfänglich bleibt. Wer meint, eine Pflichtübung für seine Zertifizierung bzw. QM-Bewertung durchführen zu müssen, ist damit in der Regel hinreichend bedient. Er riskiert aber aus bereits erwähnten Gründen einen verhängnisvollen Bumerang-Effekt. Will ein Krankenhaus durch eine Mitarbeiterbefragungen jedoch handlungsleitende Ergebnisse erhalten, hat dies Konsequenzen für die Spezifizierung der abzufragenden Themen.

Die Forschungsgruppe Metrik verwendet beispielsweise in der Standardfragebogenfassung 54 Items einschließlich einer Wichtigkeitsabfrage. Die Ergebnisse der Items werden bei solchen Abfragen in Themengruppen wie Arbeitsbelastung, Bezahlung, Vorgesetzte und Kollegen zusammengeführt. Zur Beleuchtung von Einzelaspekten wird die Auswertung der einzelnen Items hinzugezogen.

Metrik stellt besondere Anforderungen an:

  • die Auswertungsform

Die Auswertung muss auch berufsgruppenspezifisch und / oder abteilungs- und stationsspezifisch erfolgen, solange dadurch die Anonymität der Befragten nicht gefährdet wird. Eine Bewertung der „Zufriedenheit mit der Arbeitszeit“ mit 67 Punkten (bei 100 Punkten als bestmögliches Ergebnis) erbringt nur auf den ersten Blick einen nützlichen Informationsgewinn. Handlungsleitend wird das Ergebnis erst, wenn sichtbar wird, dass beispielsweise im Pflegebereich A die Quote bei 37 Punkten und speziell auf der Station B bei nur 19 Punkten liegt. Außerdem sollten Vergleichswerte aus dem Krankenhausbereich verfügbar sein und gegenübergestellt werden (Benchmarking). Ein vermeintlich schlechtes Ergebnis von 53 Bewertungspunkten bei dem Thema „Bezahlung“ relativiert sich, wenn der externe Vergleichswert 54 Punkte beträgt.

  • den Umgang mit den Ergebnissen

Eine handlungsleitende Mitarbeiterbefragung macht nur Sinn, wenn die Geschäftsführung bereit ist, mit den Ergebnissen konstruktiv umzugehen. Das bedeutet, dass sie sich und ihre Führungskräfte verpflichten sollte, auch unbequeme Konsequenzen zu ziehen und notwendige Veränderungen umzusetzen. Wenn keine adäquaten Reaktionen des Managements erfolgen, unterstützt dieses Verhalten – wie oben beschrieben– resignative Tendenzen von Mitarbeitern und die Demotivierung der Belegschaft.


Die planvolle Vorbereitung einer Mitarbeiterbefragung ist einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren. Ziel sollte sein, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern so transparent wie möglich zu machen, warum die Befragung durchgeführt wird und was danach mit den Ergebnissen geschehen soll. Dies kann zum Beispiel in ausführlichen Infoveranstaltungen geschehen und durch Artikel in den hausinternen Medien unterstützt werden.
Das Thema "Anonymität" darf dabei auf keinen Fall unterschätzt werden. Die Unterstützung des Projektes durch die Geschäftsführung ist die beste Voraussetzung für einen erfolgreichen Ablauf.

In unserem Leitfaden zur Mitarbeiterbefragung haben wir alle erforderlichen Schritte im Rahmen des Projektes für Sie zusammengefasst. Detaillierte Angaben finden Sie in unseren Durchführungsinformationen.

Die Ergebnisberichte unserer Mitarbeiterbefragungen gliedern sich standardmäßig in drei Ebenen: es entsteht ein Gesamthausbericht, ein Bericht über die Ergebnisse der einzelnen Berufsgruppen und ein Bericht über die Ergebnisse der verschiedenen Bereiche.

Alle Berichte sind stark grafisch aufbereitet, um dem Leser einen schnellen Überblick über die Ergebnisse zu ermöglichen. Ein Auswertungsbeispiel finden Sie hier.

Die handschriftlichen Kommentare der Mitarbeiter werden in einer Kommentar-Auswertung zur Verfügung gestellt. Wichtig dabei ist, dass die Kommentare im Sinne der Wahrung der Anonymität nur in abgetippter Form und ohne Zuordnung zu einzelnen Gruppen - also nur auf Gesamthausebene -  dargestellt werden!

 

Zur Ermittlung der konkreten Kosten einer Mitarbeiterbefragung durch die Forschungsgruppe Metrik ist zunächst die Anzahl der teilnehmenden Mitarbeiter ausschlaggebend. Hinzu kommen die Kosten für gewünschte Zusatzleistungen, die je nach Bedarf gebucht werden können.

Ein Beispiel für eine Zusatzleistung ist die Präsentation der Ergebnisse vor Ort. Dies kann neben dem Ergebnisbericht und dem mitgelieferten Benutzerhandbuch hilfreich sein, um die Auswertung noch schneller zu verstehen.

Im Rahmen der Präsentation können eventuelle Fragen sofort kompetent beantwortet werden.

Das Vertrauen der Mitarbeiter wird gestärkt, die Glaubwürdigkeit und Akzeptanz der Ergebnisse erhöht. Transparenz wird stärker erlebt und negative Aspekte können aus dem Mund der externen Person eher angenommen und reflektiert werden.

 

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